题目中的“早退”，不是“迟到早退”的“早退”之意，而是提前离职。在风云变幻的企业职场，人来人往并不新鲜，潮起潮落也是商业常态。以自愿名义募集主动提前退职的做法作为日本企业自我调整和改革之一策，也常见于其中。在日本股市上扬、GDP有所放缓等不同经济现象交织的当下，不少知名的日本大型企业正悄然迎来一波“早退”潮，值得关注。

近日来，多家大型日企官宣招募自主提前离职员工。资生堂决定面向国内员工招募相关员工约1500人，对象范畴为45岁以上并连续工作20年以上，在总员工数量中占比约1成，这是公司2005年以来启用该做法以来首次超千人规模。伊藤洋华堂以45岁以上为年龄条件，确定了700人规模的“早退”计划，在正式员工中占比约1成。欧姆龙时隔22年招募“早退”员工，面向国内推出“千人计划”，其条件则更为宽松，为年龄40岁以上、连续工作3年以上。此外，还有索尼游戏公司、华歌尔等多家知名企业均不同程度实施各自版本的“早退”计划。

日媒指出，近两年，大型企业推进“早退”的倾向正在增加。知名的“东京商工调查公司”统计显示，2023年实施“早退”做法的日本上市企业时隔3年同比增加，且近一半是赚钱的“黑字”。日本研究机构和学者分析称，2024年大企业和中坚企业很有可能迎来一波新的“早退潮”。从日常消费到精密制造，从刚需商品到玩娱产业，日本此番“早退”潮不可谓涉及不广。光看字面意思，难免关联企业和经济的不景气。诚然，“精减”也是减，避险渡关的意味抹不掉，但大型日企这波同频操作背后，还值得从另外两方面解读。

少子化、老龄化冲击之下的“好钢用在刀刃上”。根据人口特别是劳动力变化，日本学者提出“2025年问题”、“2030年问题”和“2040年问题”等概念。对日本而言，2025年意味着超老龄社会的到来。相比之下，企业和市场更加关注包括15岁到64岁“生产年龄人口”不足的“2030年问题”。到2040年，“生产年龄人口”将跌破6000万。明明人手不足，企业还要主动“劝退”？乍一看，这不是矛盾吗？更深层次看，在面对不可逆的人口趋势面前，主动作为的背后，是日本企业抓紧布局、倒逼自身提前进入“适应期”之举。在“用人荒”的未来，“好钢用在刀刃上”已时不我待。

国际新竞争白热化下的改革转型摸索。日本GDP世界排名变动被热议的背后，不能无视的是一场席卷世界的经济格局、结构之变。从制造业的神坛慢慢走下，日本也必须思考如何减少在诸多新赛道被迫要“弯道超车”的劣势。基础科研、实战经验、人才积累虽然仍是日企挑战国际新目标的优势所在，但伴随AI新技术、能源转型等新要素参入，时代正在考验日本在劳动力和人才持续减少之下如何提高“变则通”的能力。《日本经济新闻》在2024年新年之初发表以“2024年的选择”为视角的社评文章，呼吁日本企业一场“大改革”，反映社会对企业变革的思考与迫切。对企业而言，这场改革的摸索就从“人”开始。

“早退”，字眼背后或许夹杂着些许复杂的伤感。但事实证明，“退”也意味着“蜕”，能否为包括外国人才和劳动力在内的更多群体带来利好的“变”，是日本要认真对待的一张经济答卷。